评估与修正
时间：2009-09-30 18:44 来源：英派企业培训 作者：企业培训编辑 点击：次
最后一步是针对培训流程和组织架构提出问题。通常企业所用的评估方法是 ：对每一个问题都指定出期望中的绩效标准，然后将实际结果与标准进行比较。如此，整个系统及各个部分的价值就一目了然了。这种提问式的评估应该由一组懂得如何评估的员工来操作，或者在外部顾问的协助下进行。
（1）培训效果：在职培训的目标是否已达到？对公司业绩的影响如何？对培训的效率、效果有何影响？培训效果是否符合受训人的发展需要？有哪些出乎意料的效果？
培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是用公式来计算培训效益。
其中，TE为培训效益，EI为培训前每个受训者一年产生的效益，E2为培训后每个受训者一年产生的效益，Q为培训的人数，T为培训效益可持续的时间，I为培训支出。
如某公司进行了一次推销员推销技能培训班，受训的推销员20人，为期3天，培训支出10万元，受训前每位推销员一年的销售净利为10万元，受训后每位推销员一年的销售净利为11万元，培训的效果可持续3年。
根据上述公式，可得：TE=（11万元—10万元）*20*3—10万元=50万元
这是一种行为科学的测定方案，如果测定者和被测定者都不知道测定的目的，测定效果极为理想。方法是首先选择好培训组，接着用相同方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的。接着对培训组进行培训，而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训，最后在同一时间内对培训组个对照组分别进行测定，其差距就是培训的效果。
（2）培训过程：培训进行了多长时间？所需资源是否齐备？培训师是否准备充分？培训师是否正确使用了培训模块？受训人是否喜欢培训内容和方法？
（3）员工对培训的评论：在职培训是否适用于员工所担当的工作任务？培训模块是否正确、完整而且清晰？员工所处的环境是否适合进行在职培训？选拔出来的培训师是不是最适合的资深员工？他们是否接受了充分的训练和指导？
（4）组织架构：管理层是否为在职培训提供了足够的支持？培训是否会影响生产和服务的正常进行？资深员工能否抽出时间去培训他人？公司文化与在职培训是否契合？有没有妨碍到培训实施的外部问题？
如果在职培训没能达到预期的效果，就要对培训系统各组成部分的状况进行彻底调查，确定原因并解决存在的问题。
